2020年春節以來，受新冠肺炎疫情影響，大量餐飲、娛樂、旅游、酒店等企業停工停業，員工放假待崗“閑得慌”，同時大量電商、超市、物流、制造等企業卻出現“用工荒”。為了解決這一矛盾，于是催生出“共享員工”模式，即員工與用人單位的勞動關系和社保關系保持不變，員工在放假期間通過企業間合作借用員工方式，到借入單位提供臨時性的勞務并獲得勞務報酬。該模式由盒馬鮮生率先使用后，沃爾瑪、蘇寧、京東、美團等企業紛紛跟進。

一、“共享員工”模式合法嗎？

目前企業間合作借用員工這一模式被認定為借調關系，在合法性上無爭議，而且部分地區出臺的政策文件也給予了肯定和鼓勵。如哈爾濱市鼓勵積極借鑒 “共享員工”配送服務模式。在疫情特殊時期，“共享員工”是于國家、社會、企業、員工各方都有利的多贏舉措，既解決了電子商務等企業業務激增導致的人手短缺現狀，也緩解了實體餐飲等企業因歇業無力負擔用工成本的困境，同時保證放假員工收入不因防控疫情而減少，避免人民群眾日常生活物資供應短缺，為各行業攜手共克時艱提供了一個切實可行的解決方案。

二、“共享員工”是一種新型的靈活用工方式嗎？

靈活用工方式一般包括以下幾種：

1.非全日制用工。非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，只繳納工傷保險，隨時可以終止用工關系且不用支付經濟補償。但是，非全日用工也存在諸多限制，包括不得約定試用期，一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，工資至少15天結算一次。

2.勞務派遣用工。勞務派遣關系中勞動關系與實際用工相分離，是比較傳統的靈活用工方式，但是經營勞務派遣業務需要取得許可資質，用工單位需要向勞務派遣公司支付管理費。

3.勞務用工。比如，企業聘用在校學生、退休人員，建立勞務關系。

4.借調用工。在國有企業和企業集團中借用員工比較常見，企業之間一般存在關聯關系，且通常是長期借用。

“共享員工”模式，屬于企業間合作借用員工。借用期間勞動關系和社保關系不變，借入單位負擔員工勞動報酬，員工的原用人單位并不收取任何費用，由于不屬于勞務派遣，不受業務資質、借用崗位、用工比例、同工同酬等各方面的限制。“共享員工”模式與一般借調用工不同的是，合作的企業間一般不存在關聯關系，甚至是跨行業合作，是一種創新的靈活用工方式。

三、“共享員工”需要注意哪些法律風險

1.認定勞動關系的風險。“共享員工”用工模式下，借入單位只是臨時借用原用人單位的員工，一般不會簽訂勞動合同，但“共享員工”的工作內容和管理模式卻很大程度上符合勞動關系的認定。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條的規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新用工單位發生用工爭議，依法向人民法院法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。一旦法院認定“共享員工”與借入單位之間存在勞動關系，借入單位因此前沒有簽訂勞動合同需要承擔法律責任，包括為員工繳納社會保險，支付工傷保險待遇，支付解除或終止勞動合同的經濟補償等。

2.認定違法勞務派遣的風險。企業間合作開展“共享員工”模式也應當注意，由于不具有經營勞務派遣業務資質，原用人單位不能向借入單位收取員工的管理費用進行營利，否則可能存在認定屬于違法勞務派遣和借入單位與員工存在勞動關系的法律風險。

3.員工工作期間受傷索賠的風險。“共享員工”在借入單位工作期間，自身受傷或者造成他人人身傷害的，如果原用人單位沒有依法為員工繳納醫療和社會保險，那么借入單位將有可能面臨承擔工傷保險責任或人身損害賠償責任的風險。

四、避免法律風險的防范措施

1.簽訂規范的用工協議。為了避免認定員工與借入單位建立勞動關系，建議采取企業征得員工同意后，由借用員工提供臨時性勞務，借入單位通過與員工的原用人單位結算勞務報酬并由原用人單位發放工資。各方應當事先簽訂借用協議，約定勞動關系歸屬、借用期限、勞務報酬、勞動紀律、工傷保險責任承擔等，明確各方權利義務。

2.做好員工保障。根據我國《工傷保險條例》第43條第3款之規定：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。為了防范員工工傷賠償風險，原用人單位應當為員工繳納社會保險，或者借入單位單獨繳納工傷保險，也可以購買額外的意外險等商業保險。