近日，某電商公司CEO在公司年會上宣布未來將實行“996工作制”，即每日正常工作時間為9：30至21：00，遇緊急項目一周工作6天且每天工作時間會更長。這一安排引發(fā)員工不滿和網(wǎng)絡(luò)熱議。有網(wǎng)友表示，加班現(xiàn)象在某些行業(yè)十分普遍，若薪酬待遇合理，“996工作制”也可以接受。那么，“996工作制”合法嗎？ 

1.我國法律對“正常工作時間”有規(guī)定

我國《勞動法》第36條明確規(guī)定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。”這一工時制度被稱為標(biāo)準(zhǔn)工時工作制，是絕大部分企業(yè)普遍實行的工時制度。

某些因生產(chǎn)特點而不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制的企業(yè)，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行綜合計算工時工作制和不定時工作制。綜合計算工時制采用以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，主要適用于鐵路、航空、地質(zhì)勘探、旅游等行業(yè)的勞動者。綜合計算工時制的平均周期內(nèi)工作時間與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同，即平均每日不超過8小時。

因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的崗位，可實行不定時工作制。不定時工作制僅適用于法律和行政法規(guī)明確規(guī)定的部分特殊崗位，例如企業(yè)高級管理人員、推銷人員、出租車司機等。不定時工作制下，盡管沒有對勞動者最高工作小時的限制，但勞動者依舊享有休息休假的權(quán)利。

因此，新聞所涉電商企業(yè)可在經(jīng)批準(zhǔn)的少數(shù)崗位上實行不定時工作制，但將正常工作時間規(guī)定為9：30至21：00并要求全體員工執(zhí)行，但如果未經(jīng)批準(zhǔn)，針對所有員工實行“996工作制”，顯然違反我國法律、行政法規(guī)關(guān)于工時制度的相關(guān)規(guī)定。

2.安排員工超時加班違法

實際生活中，不少企業(yè)存在以安排員工加班的方式變相實施“996工作計劃”的情況。我國《勞動法》第41條明確規(guī)定，“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。” 

“996工作制”下，員工平均每日加班3小時，每周加班18小時，每月則加班達(dá)72小時。該情況下，企業(yè)已涉嫌違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時間。按照《勞動法》第九十條規(guī)定，勞動部門可予以警告，責(zé)令改正，并可處以罰款。

3.不支付加班費違法

如果企業(yè)確有需要安排員工加班的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》第四十四條的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付加班費：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

 如果用人單位安排加班卻不支付加班費，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定請求勞動行政部門責(zé)令單位限期支付；逾期仍不支付的，還可能面臨應(yīng)付加班費50%以上100%以下的加付賠償金；勞動者還可據(jù)此要求與用人單位解除勞動合同，并主張解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

由此看來，用人單位安排員工長期加班不僅將大幅增加用人成本，還可能因觸犯法律而受到勞動行政部門的處罰，承擔(dān)不必要的懲罰性開支，并導(dǎo)致企業(yè)社會評價降低，損害企業(yè)商譽，得不償失。面對激烈的市場競爭，企業(yè)應(yīng)選擇通過鼓勵發(fā)明創(chuàng)造、創(chuàng)新工作方法、完善獎勵機制等合法方式提高員工工作效率，增強自身市場競爭力。